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        員工拒絕變更工作地點不去新崗位報到算曠工嗎?

        李剛于2010年3月5日入職中某銀行廣州分行,自入職起至2012年3月1日期間任白云支行對公客戶經理,2012年3月1日至2012年7月1日期間任白云支行見習客戶經理,2012年7月1日至2016年9月19日期間任白云支行公司客戶經理,之后調整到分行戰略客戶部任職產品經理(戰略客戶部產品經理、對公客戶經理、公司客戶經理職級相同);勞動合同約定工作地點均為廣州市。

         

        2019年3月26日,公司發出《工作調動單》,將李剛調整到廣州分行鳳凰城支行從事公司客戶經理崗并要求李剛在2019年3月29日前到人力資源部辦理相關手續。

         

        李剛在2019年3月29日回復公司表示不同意上述工作調動。

         

        之后公司分別在2019年4月4日、9日、19日多次通知李剛前往鳳凰城支行報到上班并表示李剛職級待遇不變并另外提供600元/月交通補貼和六個月的適應期;李剛亦均回復不同意工作調動并實際未到鳳凰城支行報到上班。


        2019年4月23日,公司以李剛未到鳳凰城支行報到上班累計曠工15天為由單方解除與李剛的勞動關系。李剛離職前12個月平均工資20362.42元。

         

        2019年5月30日,李剛申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金454765元,仲裁委于2019年8月5日裁決公司支付賠償金386885.98元。

         

        公司不服,向法院起訴。

         

        雙方觀點:員工認為公司是變相迫使其自行申請離職,公司認為是生產經營需要

         

        李剛意見:公司于2019年3月27日發出工作聯系單《工作調動通知單(李剛)》,將我調往增城鳳凰城支行工作;我認為因事前未經與其進行任何協商,且未對工資待遇等進行明確,并增加了其上下班的路途時間,變相損害勞動者的利益,變相迫使其自行申請離職,以達到無需支付解除勞動關系補償金的目的,對此,我于2019年3月29日書面回復公司不同意調動,將繼續在原工作地點上班;之后,公司不斷發出調動通知,最后以我曠工為由于2019年4月23日解除雙方的勞動關系。

         

        公司意見:公司根據正常生產經營需要及綜合考慮李剛的工作經歷后,于2019年3月27日通知李剛自2019年3月29日起調整至鳳凰城支行從事客戶經理崗位,并于2019年4月4日的《通知書》中明確告知其職級待遇在該次調整前后保持不變,并為其提供600元/周的交通補貼、相應的培訓以及六個月的崗位適應期。此后,公司分別于2019年4月9日、4月19日多次以通知書等形式催促李剛到鳳凰城支行報到上班并對李剛的曠工行為進行批評教育,同時告知李剛如其累計曠工達到15日將視為嚴重違反勞動紀律,將按照《勞動法》第二十五條第(二)項的規定解除勞動關系,但李剛仍未到鳳凰城支行報到上班,最終,因李剛在2019年3月29日至4月22日期間未到鳳凰城支行報到上班,累計曠工超過15日,公司于2019年4月23日根據《勞動法》第二十五條第(二)項及《員工違規行為處理辦法》(4.0版,2017年)第五十一條規定作出與李剛解除勞動關系的決定,并同日郵寄送達李剛。


        一審判決:公司在調整工作崗位上已履行了相關的告知義務,并提供補貼等福利,公司對李剛的調崗并無不當

         

        一審法院認為,關于解除勞動關系賠償金,第一,公司作為用人單位依法享有用工自主權,其司依正常生產經營需要有權在綜合考慮李剛的工作經歷后,對李剛進行調崗。

         

        第二、根據雙方確認的《勞動合同》顯示李剛的工作地點為廣州,而調崗至鳳凰城支行在廣州行政區范圍內,亦不違反雙方簽訂的《勞動合同》的規定。

         

        第三、結合公司提交的一系列《通知》可知,公司已就崗位調整問題與李剛提前并多次協商并進行書面確認,亦多次明確調崗后李剛的職級待遇不變,并向李剛提供600元/月的交通補貼、相應培訓及六個月崗位適應期。一審法院認為公司在調整工作崗位上已履行了相關的告知義務,并提供補貼等福利,其司對李剛的調崗并無不當。李剛作為勞動者,應服從用人單位安排,履行自己的義務,提供勞動。

         

        在本案中,李剛自2019年3月29日至2019年4月22日期間仍未到新崗位就職,且李剛未提供證據證明在此期間缺勤的合理性,因此,公司以李剛未到鳳凰城支行報到上班而認定李剛曠工并據此解除與李剛的勞動關系,系合法解除。據此,一審法院對公司無需向李剛支付違法解除勞動關系的賠償金的主張予以支持,對李剛的該項訴訟請求不予支持。


        據此,一審法院于2020年4月1日判決公司無需向李剛支付違法解除勞動關系賠償金386885.98元。

         

        李剛不服,向廣州中院提起上訴。

         

        二審判決:公司調整工作地點未超出廣州市范圍,公司亦提供交通補貼,屬用人單位合法行使用工自主權的范疇,李剛應當配合公司的經營安排

         

        二審法院認為,本案爭議焦點在于公司調整李剛的工作地點是否合法有據,公司解除與李剛的勞動關系是否違法。

         

        結合雙方陳述及現有證據,首先,公司系基于生產經營需要而調整李剛的工作地點,調整后的工作地點并未超出廣州市區范圍,且調整后的勞動關系、職級待遇保持不變,并提供600元/月的交通補貼、相應培訓及六個月崗位適用期。該工作地點的調整并不具有侮辱性和懲罰性。

         

        其次,李剛與公司簽訂的2010年3月5日起至2013年3月31日、2013年4月1日起至2018年3月31日止的兩期勞動合同約定的工作地點均為廣州市,結合雙方的實際用工情況,可以合理理解為雙方約定的實際工作地點為廣州市范圍內。

         

        綜合上述分析,本院認為,勞動者的工作地點發生變更,雙方理應協商一致。但本案中,公司系基于自身經營發展需要調整勞動者的工作地點,并未變更勞動者的工資待遇和勞動關系,且并未超出廣州市范圍,公司亦提供交通補貼,可以認定前述調整屬于用人單位合法行使用工自主權的范疇,李剛應當配合公司的經營安排。

         

        本案中,李剛不服從工作地點的調整,未到調整后的工作地點出勤上班,公司多次發出書面警告和催促,已經履行了用工管理責任,李剛仍未按要求到崗上班,也無辦理任何請假手續,公司據此主張李剛嚴重違反公司的規章制度和勞動紀律依據充足,公司據此解除與李剛的勞動關系未違反法律規定。李剛要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金無事實和法律依據,一審法院不予支持并無不當,本院予以維持。


        綜上所述,李剛的上訴理由均不成立,應予駁回。二審判決如下:駁回上訴,維持原判。


        案號:(2020)粵01民終17887、17888號(當事人系化名)

        來源:勞動法庫




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