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        山東高院發布勞動爭議8大典型案例

        山東高院召開新聞發布會,通報了近年來勞動人事爭議案件審理情況,公布了八起典型案例。

         

        全省法院2018年審理勞動爭議案件34249件,2019年審理37782件,2020年審理36103件。勞動爭議糾紛呈現以下特點:

         

        一是糾紛類型多樣。除追索勞動報酬糾紛、確認勞動關系糾紛、勞動合同糾紛等傳統勞動爭議案件外,因職工加班費、年休假、社會保險金、下崗失業待遇等類型的勞動爭議案件有所增加,涉及互聯網新興產業、新行業、新業態的勞動關系認定。

         

        二是群體性糾紛敏感度高。有些勞動爭議案件涉及的勞動者人數較多,案件的處理結果直接影響所在企業的部分職工甚至全體職工的權益,如果處理不當,容易引發群體性事件。

         

        三是矛盾糾紛化解難度加大。部分企業特別是中小企業經營困難甚至停產歇業,支付能力嚴重下降,受到客觀因素制約以及法律宣傳不到位等影響,部分勞動爭議引發的矛盾難以得到有效化解。

         

        目錄

         

        1. 企業因受疫情影響導致停工停產期間應向職工支付工資或生活費

        2. 用人單位未支付競業限制經濟補償勞動者可不受競業限制的約束

        3.存在轉包、違法分包的情形時,用工單位承擔職工的工傷保險責任不以是否存在勞動關系為前提

        4.用人單位被注銷時將職工檔案遺失,應承擔檔案保管、移交不當的主體責任

        5.用人單位與勞動者約定社會保險費以工資形式發放至勞動者個人,不能免除用人單位法定繳費義務

        6.用人單位不得在女職工懷孕期間變相降低工資

        7.獨生子女一次性養老補助金屬于勞動爭議范疇

        8.已達到或超過法定退休年齡由于個人原因未享受基本養老保險待遇的勞動者未認定與用人單位成立勞動關系的,不影響享受工傷保險待遇

         

        案例一:企業因受疫情影響導致停工停產期間應向職工支付工資或生活費

         

        基本案情:

         

        2008年5月1日,梁某到某體育用品公司工作,雙方簽訂書面勞動合同,某體育用品公司自2008年5月起為梁某繳納了社會保險費。2020年2月份,因新型冠狀病毒疫情的爆發,某體育用品公司在春節假期后未復工。自2020年2月份起,梁某未向某體育用品公司提供勞動,某體育用品公司自2020年2月起未向梁某發放工資。梁某請求依法解除雙方勞動關系,支付2020年2月至6月欠發工資2萬元。

         

        裁判結果:

         

        法院認為,某體育用品公司因受疫情影響導致停工,因此梁某在2020年2月至2020年6月17日期間未向某體育用品公司提供勞動。人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定,企業因受疫情影響導致停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資;超過一個工資支付周期的,若職工沒有提供正常勞動,企業應當發放生活費。青島市人力資源和社會保障局《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(青人社發[2020]3號)第三條第三項規定:企業因受疫情影響導致停工停產在一個工資支付周期內的,應當按勞動合同規定的標準支付職工工資;超過一個工資支付周期的,企業安排勞動者工作的,按照雙方新約定的標準支付工資,但不得低于本市最低工資標準;企業沒有安排勞動者工作的,應當按照不低于本市最低工資標準的80%支付勞動者基本生活費。參照上述規定,一審法院判決某體育用品公司支付梁某2020年2月至6月17日期間的工資、生活費8781.61元。二審法院維持原判。

         

        點評:

         

        企業因受疫情影響導致停工停產,職工未向企業提供勞動,停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資;超過一個工資支付周期的,企業應當向職工發放生活費。(青島市中級人民法院金融庭承辦法官   李蕾 )

         

        案例二:用人單位未支付競業限制經濟補償,勞動者可不受競業限制的約束

         

        基本案情:

         

        王某是某美術培訓學校的教師,2019年5月王某從培訓學校離職,雙方簽訂離職協議,約定王某離職后2年內不得從事同行業,如違反約定,應支付違約金10萬元。王某自2019年9月16日即與他人成立美術培訓公司,培訓學校認為王某嚴重違反有關競業禁止約定,遂將王某訴諸法院,請求其履行保密及競業限制協議,支付違約金10萬元并賠償各項損失10萬元。

         

        裁判結果:

         

        一審認為,培訓學校應按照激勵方案的要求,履行按月向王某支付競業限制經濟補償的義務,但并未按照約定履行義務,王某即不再受競業限制的約束。故,培訓學校要求王某支付違約金10萬元及繼續履行競業限制協議不符合法律規定,主張損失10萬元亦未提供證據證實,法院不予支持。遂判決:駁回培訓學校的訴訟請求。

         

        點評:

         

        當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者即便未請求解除競業限制協議,三個月后開展同類業務,不受競業限制的約束。(濰坊市寒亭區人民法院民一庭承辦法官牟愛平  法官助理張凱安)

         

        案例三:存在轉包、違法分包的情形時,用工單位承擔職工的工傷保險責任不以是否存在勞動關系為前提

         

        基本案情:

         

        原告某建設公司將某居民小區住宅樓及附屬車庫分包給某勞務公司,并簽訂《建筑工程勞務分包合同》,牛某作為代表在合同上簽字。后宋某從牛某處分包了該居民小區的鋼筋工程,被告王某經人介紹從事上述工程的鋼筋工工作,某建設公司與王某未簽訂勞動合同,亦未為王某繳納工傷保險。2019年10月27日上午,王某在工地進行鋼筋拉直時,工友韓某因工作與其發生口角,后致王某受傷,王某受傷后由宋某送回家,之后未再出勤上班。王某申請認定工傷,因某建設公司否認與王某存在勞動關系,當地人社局出具了工傷認定中止通知書。

         

        裁判結果:

         

        依照《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的,人民法院應予支持:……(四)用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人,該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的,用工單位為承擔工傷保險責任的單位;……”規定,當存在轉包、違法分包的情形時,用工單位承擔職工的工傷保險責任不以是否存在勞動關系為前提,職工發生工傷事故,轉包、違法分包的用工單位依法應當承擔相應的工傷保險責任。

         

        點評:

         

        通常情況下,認定職工工傷應以職工與用人單位之間存在勞動關系為前提。但是在用工單位違反法律、法規規定,將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人的情況下,從保護職工合法權益的角度出發,認定用工單位承擔工傷保險責任并不必須以存在勞動關系為前提,有利于保障農民工不因非法用工而喪失相應的工傷保險待遇。(泰安市中級人民法院民四庭承辦法官邢友峰、法官助理李付慧)

         

        案例四:用人單位被注銷時將職工檔案遺失,應承擔檔案保管、移交不當的主體責任

         

        基本案情:

         

        原告王某系王某勝之妻,王某勝于2017年11月去世。某金融公司于1994年4月18日成立,組建單位為某信托公司,1996年7月31日被注銷登記,將王某勝檔案遺失。王某要求被告中信某支行立即向有關部門移送王某勝勞動檔案,同時要求被告建行某支行、中信某支行共同支付生活費損失、死亡喪葬補助費、一次性救濟費、其他養老、醫療個人部分及住房公積金損失等。

         

        裁判結果:

         

        一審法院駁回王某的訴訟請求。二審法院認為,金融公司與王某勝建立勞動關系,有保管王某勝檔案的義務。在被注銷前應當妥善安置職工、辦理離職職工的勞動關系終止手續、移交職工檔案、社會保險等。但某金融公司在被注銷時未能向王某勝出具終止勞動合同的手續,且將王某勝的檔案遺失,應當承擔相應的責任。某金融公司的組建單位是某信托公司,建行某支行又系某信托公司的開辦單位。根據《公司法》(1994年7月1日起施行,1999年修正)第一百九十二條規定:公司違反法律、行政法規被依法責令關閉的,應當解散,由有關主管機關組織股東、有關機關及有關專業人員成立清算組,進行清算。建行某支行對某信托公司的債權債務理應承擔責任,在某信托公司開辦的某金融公司注銷時,有責任根據王某勝的勞動關系妥善處理王某勝的勞動關系并進行檔案移交。但建行某支行未能盡職履責,致王某勝在長達二十余年內未能找到檔案,影響王某勝建立新的勞動關系、參加社會保險等,影響王某勝正常生活,應自此時起對王某勝的損失應承擔責任。二審法院改判支持王某主張的部分損失。

         

        點評:

         

        因故被吊銷營業執照但未被及時清算的用人單位,導致勞動者出現檔案丟失、社會保險無法正常辦理等情況,可根據《公司法》《破產法》中關于清算單位的規定,確定相關責任主體,并對勞動者的權益加以切實保障,公司在被注銷時將職工的檔案遺失,應當承擔相應的責任。(威海中級人民法院民三庭承辦法官張燕妮  法官助理馬文姣)

         

        案例五:用人單位與勞動者約定社會保險費以工資形式發放至勞動者個人,不能免除用人單位法定繳費義務

         

        基本案情:

         

        2008年某生態環境分局與李某簽訂《勞動合同書補充條款》第一條約定,因李某原勞動關系在某童鞋廠,原繳納的養老保險金無法辦理轉移手續,經雙方協商,自2008年3月起,某生態環境分局應承擔的李某養老保險金,由每月隨工資發放給李某,由李某自行到應繳納單位繳納。工作期間,自2008年3月至2018年12月,某生態環境分局向李某實際發放工資125452元,向李某發放養老保險金單位應繳納部分44362元。2020年6月19日,某縣社會保險中心向某生態環境分局下達社會保險費限期補交通知,責令某生態環境分局于2020年6月25日前補繳社會保險163969.34元及滯納金。2020年6月19日,某生態環境分局通知李某退還隨工資發放給其的養老保險單位應承擔部分44362元,后提起本案訴訟。

         

        裁判結果:

         

        一審法院確認某生態環境分局、李某于2008年簽訂的《勞動合同書補充條款》第1條無效,判決李某返還自2008年3月1日起至2018年12月31日止單位承擔部分的養老保險費44362元,并駁回某生態環境分局的其他訴訟請求。二審法院撤銷一審法院關于“李某返還自2008年3月1日起至2018年12月31日止單位承擔部分的養老保險費44362元”的判項,維持一審法院其他判項。

         

        點評:

         

        參加社會保險是用人單位和勞動者應當履行的法定義務,用人單位為勞動者繳納社會保險費的法定義務不以雙方約定而自然免除。根據《勞動合同法》第二十六條的規定,案涉合同條款因免除用人單位的法定責任而無效。同時,根據《勞動合同法》第三條及第二十八條的規定,用人單位與勞動者建立勞動關系應遵循誠實信用原則,勞動合同無效,也應當參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬標準支付勞動報酬。某生態環境局自2008年以來,十幾年時間里基于無效的勞動合同條款將用人單位應承擔的養老保險費發放給勞動者,其在十幾年后以合同條款無效為由,要求返還十幾年期間的養老保險費,有悖誠實信用和法的正當性原則,對此不應予以支持。(德州市中級人民法院國家賠償委員會辦公室承辦法官郝帥  法官助理李春燕)

         

        案例六:用人單位不得在女職工懷孕期間變相降低工資

         

        基本案情:

         

        2013年12月起,燕某在某科技公司工作。2019年3月27日,科技公司通知燕某,要求其3月31日前與公司簽訂勞動合同,逾期視為不同意續簽合同,勞動關系至2019年3月31日終止。3月28日,燕某向科技公司提交解除勞動通知書,稱其在2019年1月10日被迫調崗降薪,工資由孕期前的4400元/月降為2640元/月。3月29日,科技公司要求燕某辦理離職手續。4月14日,科技公司通知燕某自2019年3月28日無故曠工,現公司要求其上班,否則按自動離職處理。燕某申請勞動仲裁,請求解除勞動合同,支付經濟補償金和懷孕期間扣發拖欠的工資。仲裁裁決科技公司支付燕某經濟補償金和懷孕期間拖欠的工資,科技公司不服仲裁裁決而提起訴訟。

         

        裁判結果:

         

        一審法院認為,因燕某處于孕期,其調整后的崗位工資待遇應與原崗位工資待遇基本相當。根據科技公司提交的工資表,燕某2019年后的工資明顯減少,燕某要求支付2019年1月至3月工資差額,應予支持。同時,因科技公司未足額向燕某發放2019年1月至3月工資,致使燕某提出與科技公司解除勞動合同,科技公司應支付相應經濟補償金。一審法院判決科技公司向燕某支付拖欠工資7527.64元、解除勞動合同經濟補償金20713.55元??萍脊静环粚徟袥Q提起上訴,二審判決駁回上訴,維持原判。

         

        點評:

         

        在勞動關系領域,國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。用人單位應當根據女職工特點,依法保護其在工作和勞動時的安全和健康?!秼D女權益保護法》第二十七條規定,任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資?!渡綎|省實施<中華人民共和國婦女權益保障法>辦法》第二十三條第三款規定,用人單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由,直接或者變相降低女職工的工資和福利待遇、辭退女職工或者單方面解除勞動合同。否則用人單位要承擔相應的法律責任。(東營市中級人民法院民一庭承辦法官童玉海   法官助理李蘭)

         

        案例七:獨生子女一次性養老補助金屬于勞動爭議范疇

         

        基本案情:

         

        王某某自2017年11月14日進入某酒店公司處工作,工作崗位為環境維護部保潔員工作。王某某育有一獨生子。濱州市計劃生育委員會向王某某發放了《獨生子女優待證》,濱州市濱城區人口與計劃生育領導小組向王某某發放了《計劃生育家庭優先優惠服務證》。2020年6月,王某某退休,退休申報單位為某酒店公司。濱州市2019年城鎮非私營單位在崗職工平均工資為69136元。王某某向仲裁委提出仲裁申請,請求某酒店公司支付獨生子女父母一次性養老補助22055.4元。

         

        裁判結果:

         

        獨生子女父母一次性養老補助是否屬于勞動爭議范疇《山東省人口與計劃生育條例》第二十六條規定,獨生子女父母為企業職工的,退休時由所在單位按照設區的市上一年度職工年平均工資的百分之三十發給一次性養老補助?!渡綎|省人民政府辦公廳關于認真落實企業退休職工中獨生子女父母養老補助有關規定的通知》(魯政辦發〔2010〕55號)規定:“凡達到國家法定退休年齡的獨生子女父母,屬正常運轉企業職工的,一次性養老補助由企業在為職工辦理退休時發放;企業有能力支付而未支付的,有關部門應當負責督查處理,職工也可以依法申請勞動仲裁、提起訴訟?!豹毶优改敢淮涡责B老補助屬于應由用人單位向退休的獨生子女父母支付的獎勵福利,屬于勞動爭議范疇。某酒店公司屬于正常運轉企業,不屬于困難、破產企業,系王某某人退休時工作單位,王某某為獨生子女父母一方且已辦理退休手續,符合一次性養老補助的領取條件,某酒店公司應按照規定向王某某支付獨生子女一次性養老補助金,某酒店公司上訴主張無事實及法律依據,不應予以支持。

         

        點評:

         

        本案涉及的問題主要是獨生子女一次性養老補助金是否屬于勞動爭議范疇的問題?!渡綎|省人口與計劃生育條例》第二十六條規定,獨生子女父母為企業職工的,退休時由所在單位按照設區的市上一年度職工年平均工資的百分之三十發給一次性養老補助?!渡綎|省人民政府辦公廳關于認真落實企業退休職工中獨生子女父母養老補助有關規定的通知》(魯政辦發〔2010〕55號)規定:“凡達到國家法定退休年齡的獨生子女父母,屬正常運轉企業職工的,一次性養老補助由企業在為職工辦理退休時發放;企業有能力支付而未支付的,有關部門應當負責督查處理,職工也可以依法申請勞動仲裁、提起訴訟?!豹毶优改敢淮涡责B老補助屬于應由用人單位向退休的獨生子女父母支付的獎勵福利,屬于勞動爭議范疇。(濱州市中級人民法院民一庭承辦法官王琳  )

         

        案例八:已達到或超過法定退休年齡由于個人原因未享受基本養老保險待遇的勞動者未認定與用人單位成立勞動關系的,不影響享受工傷保險待遇

         

        基本案情:

         

        高某出生于1969年12月16日,其于2019年6月1日入職某建材公司,簽訂了書面勞動合同,約定勞動合同期限為兩年,建材公司未為其繳納社會保險。2019年12月16日,高某達到法定退休年齡,并未享受基本養老保險待遇。2020年5月21日,高某在車間工作時右手不慎受傷。2020年9月24日,高某申請勞動仲裁請求確認雙方存在勞動關系,勞動人事爭議仲裁委員會以申請人主體不適格不予受理。2020年9月28日,高某不服裁決,提起訴訟,請求判令其與建材有限公司自2019年6月1日至2020年6月1日存在勞動關系。

         

        裁判結果:

         

        一審法院確認高某自2019年6月1日至2020年6月1日與某建材有限公司存在勞動關系。


        二審法院認定,2019年12月17日,高某年滿五十周歲達到了法定退休年齡,高某已經不再符合成立勞動關系中的主體資格,其與某建材公司之間的用工關系不再構成勞動關系。高某雖然達到法定退休年齡,但未享受基本養老保險待遇,其在原單位工作中受傷可以向某建材公司主張工傷保險待遇。遂改判:確認自2019年6月1日至2019年12月16日高某與某建材公司存在勞動關系。

         

        點評:

         

        高某于2019年12月17日達到法定退休年齡,此前6個月左右,即2019年6月1日與某建材公司建立用工關系,由于其個人原因已經難以達到繳納社會保險15年享受基本養老保險待遇的條件,未享受基本養老保險待遇并非用人單位原因所導致,超出法定年齡的部分與用人單位之間形成的用工關系不宜認定為勞動關系,但其在工作中受傷或者患職業病的,用人單位仍應承擔工傷保險責任。(德州市中級人民法院國家賠償委員會辦公室承辦法官鄭春筍  法官助理劉亮)




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