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        協商解除還是引咎辭職?

        導  讀

        解除勞動合同時用人單位是否應支付經濟補償,取決于雙方解除勞動合同時的具體情形和約定。

        案  情

        成某于2009年12月入職某培訓機構,從事專業教師崗位。2019年11月,雙方經協商簽訂了解除勞動合同協議書,協議書約定,培訓機構依照《勞動合同法》給予成某解除勞動合同的經濟補償,具體金額依據《勞動合同法》相關規定計算。

        成某離職后,該培訓機構未支付經濟補償,成某提起仲裁申請。案件處理中,培訓機構提出,雙方勞動關系解除的原因是成某在職期間多次發微信騷擾女同事,他因此引咎辭職,因此培訓機構無需支付經濟補償。為此,培訓機構提交了微信截圖,證明成某存在騷擾同事行為,但未證明成某是自行辭職。

        處 理 結 果

        勞動人事爭議仲裁委裁決培訓機構支付成某經濟補償。

        本案的焦點在于成某是否能夠獲得經濟補償。解除勞動合同時用人單位是否支付經濟補償,主要看雙方勞動關系解除時的具體情形。依據《勞動合同法》第四十六條第二款規定,用人單位依照該法第三十六條規定,向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的,需向勞動者支付經濟補償。

        本案中,雙方的約定表明,成某與培訓機構的情形符合用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動關系的情形,并未顯示成某因騷擾同事行為引咎辭職,因此,用人單位應當依照法律規定支付經濟補償。至于培訓機構提出的成某存在在職期間多次發微信騷擾同事行為,《民法典》規定,性騷擾的受害人有權依法請求行為人承擔民事責任,培訓機構作為用人單位應當采取合理措施防止和制止性騷擾行為。

        故對于成某的行為,培訓機構可協助受害人選擇報警或向成某提起民事訴訟,在有規章制度規定的前提下,也可以依據規章制度與成某解除勞動合同并不予支付經濟補償。但培訓機構并沒有按照這一方式解除勞動合同,而是與成某協商解除勞動合同,因此需要支付經濟補償。


        (作者:陳博醫 江西省南昌市勞動人事爭議仲裁院)




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