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        國企薪酬機制市場化改革存在的問題

        隨著國有企業市場化改革的不斷深入,國有企業薪酬制度不斷改革和完善,目的就是要從體制機制上建立健全企業內部的激勵和約束機制,促進資本保值增值和國有企業市場化改革。


        長期以來,在計劃經濟體制下,我國國有企業薪酬普遍呈現“大鍋飯”現象,激勵不足,冗員眾多,導致了市場競爭能力較低。在國有出資人缺位的情況下,又出現濫發福利,私分國有資產等內部人控制問題。因此,國有企業的薪酬管理一直存在著“一管就死、不放就亂”的問題。為防止內部人控制,我國國有企業長期實行工資總額管理的辦法,用工資總額同經濟效益掛鉤,具體而言,實行“雙低于”政策,即要求企業堅持工資總額增長幅度低于本企業經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度低于本企業勞動生產率增長幅度,同時實行工資總額包干。隨著國有企業市場化改革的不斷深入,國有企業薪酬制度不斷改革和完善,目的就是要從體制機制上建立健全企業內部的激勵和約束機制,促進資本保值增值和國有企業市場化改革。


        當前國有企業薪酬管理的特點


        一是堅持“工效掛鉤”原則


        為解決長期計劃經濟時期形成的企業員工“干與不干一個樣”的問題,1985年,國務院印發《關于國營企業工資改革問題的通知》,決定實行企業工資總額與經濟效益掛鉤制度,在政府主管部門核定企業工資基數和效益基數的基礎上,企業工資總額與效益的增長率掛鉤,即“工效掛鉤”辦法。自此,政府從決定每個職工的工資水平,變為決定每個國有企業的工資水平,企業內部對員工的激勵有一定的自主權。


        為加強企業內部人力資源管理,促進國有企業轉型升級,2008年國務院國資委在部分企業啟動了工資總額預算試點,2010年、2012年先后印發了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》和《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》。工資總額預算管理方式下,國資委及相關政府管理部門主要通過“工資總額”和“人均工資的增長幅度”進行雙管控,并對人均工資的增長進行封頂管理,以建立更加穩定、可持續的工資增長機制,一定程度上規避“工效掛鉤”模式下不同行業、不同企業之間分配不公的問題,倒逼國有企業內部管理水平的提升,增強工資總額配置的科學性。


        2018年5月國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》(國發〔2018〕16號),對工資總額的決定機制、工資總額的管理方式、企業內部工資分配管理的完善、工資分配監管體制機制的健全四個方面全面改革國有企業工資的決定機制。文件規定工資總額的確定要按照國家政策要求,根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益,綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況,結合政府職能部門發布的工資指導線,合理確定年度工資總額。


        文件堅持企業工資總額的增長仍以效益為中心的原則,強調在追求質量發展的前提下實現增長、兼顧公平。規定當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的,當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度要求;企業經濟效益下降的,當年工資總額原則上相應下降。


        二是分類考核,分類實施


        結合國有企業分類改革、分類管理,現行的工資總額決定機制根據企業功能性質定位、行業特點,分類確定工資效益聯動指標,突出不同考核重點。


        如,對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業,主要選取利潤總額(或凈利潤)、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業,在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時,根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。對主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業,應主要選取反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標,兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標一般以人均增加值、人均利潤為主,根據企業實際情況,可選取人均營業收入、人均工作量等指標。


        在工資總額管理方式方面,文件要求全面實行工資總額預算管理的同時,同時采用分類管理。對已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業,經履行出資人職責機構同意,其工資總額預算可實行備案制,對其他企業原則上實行核準制。


        三是企業負責人以年薪+延期支付為主要激勵形式


        當前國有企業負責人主要采取年薪制,薪酬一般由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成,基本年薪是企業負責人的年度基本收入?!吨醒肫髽I負責人經營業績考核辦法》規定,根據中央企業負責人任期激勵收入根據任期經營業績考核結果,確定任期內年薪水平,其中基薪和績效薪金的60%在當年度發放,績效薪金的40%和任期獎勵于任期結束后發放。


        四是一些企業薪酬“雙軌制”


        在當前企業負責人市場化選擇機制及薪酬決定機制不同條件下,由于國有企業分類改革、分類管理,國有企業管理層內因遴選渠道不同,導致企業市場化高管薪酬與行政化高管薪酬的較大差異。此外,由于國有企業勞動生產率和利潤增長更多地影響企業的工資總額,因此在多元化經營的條件下,企業內部不同業務板塊子企業勞動生產率和利潤增長的差異導致薪酬差異較大。


        如一些地方在加快企業經營層市場化薪酬改革過程中,對競爭類企業提高市場化選聘比例,市場化選聘的管理人員進行市場化薪酬激勵,有的企業明文規定除了董事長、黨委書記、副書記、紀委書記、總裁等高管列入行政序列外,其他管理層及員工推向市場化管理及薪酬激勵框架。有的企業在其下屬子公司實行市場化選人用人和市場化薪酬制度,導致了下級公司管理人員收入大大高于集團公司,形成薪酬倒掛現象,甚至出現基層有才能的管理人員因可能收入銳減而不愿意調到集團公司工作的情況。


        五是薪酬懸殊不明顯


        當前,國有集團的基層企業基本完成了市場化用工及市場化薪酬,普通員工一般以崗位+技能為主的薪酬結構,業務人員一般采取以崗位+業績為主的結構,高管人員則是以業績考核為前提的年薪為主的薪酬結構。在當前政策條件下,企業高管與普通員工平均工資差距與其他所有制企業相比,不顯懸殊。而其他所有制企業一般以資本分配為主,收入向資本所有權傾斜,收入差距懸殊巨大。據相關測算,當前國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數目前在12倍左右,而民營企業如富士康、阿里巴巴等,最高管理層收入高出普通員工至少300倍。


        仍然存在的問題


        一是平均主義思想仍然存在


        一些國有企業在內部薪酬管理方面還存在平均主義思想。由于國有企業市場化改革滯后,崗位工作分析、崗位價值評估工作不足,冗員現象嚴重,考核流于形式、走過場,薪酬分配缺乏公平性,核心崗位與關鍵作用員工薪酬水平與市場嚴重脫節,薪酬水平與員工實際價值貢獻不對應,工作積極性不高,并形成人浮于事,干與不干一個樣的局面。


        二是缺乏科學的績效管理體系


        一些企業崗位職責不清,缺乏科學的績效管理體系,缺少規范化和定量化的標準,績效考核主要依據經驗判斷,簡單指派目標,薪酬制度缺乏公平性和針對性。在實際操作中,對基層員工個人而言,由于薪酬晉升主要依賴于職位晉升,員工收入高低與價值貢獻大小的關系得不到充分體現,導致員工實際價值貢獻考核虛化。


        三是工資總額決定機制仍需完善


        雖然目前相關文件已經提出實現國企工資總額從核準制管理到備案制,工資總額預算事前引導和事后監管的改革方向,但在企業的實際運營中,仍然需要到年底業績考核結束才能確定本年度激勵方案和下年度考核目標,年度工資總額預算管理靈活度仍然較低,一定程度失去對全體員工的激勵作用。


        此外,國有企業法人治理結構的完善度是工資總額管理從核準制到備案制的關鍵,否則,企業自身很難接住國資監管機構的授權,科學的國有企業法人治理評價體系就尤顯重要。


        四是長期激勵不足


        目前大型國有企業一般采取年薪+延期支付的薪酬激勵方式,與西方跨國巨頭流行采用的股權激勵相比,長期激勵效果存在差距。當前中央企業大部分主業優質資產已經上市,控股國內外上市公司400多家,占資產總額的65%,營業收入的61%、利潤總額的88%來自于上市公司,但目前只有81家國有上市公司實施了股權激勵,占比僅20%,目前共24家中央企業對所屬科技型子企業實施了科技型企業股權分紅激勵。上市公司、科技型公司的核心骨干人才是中央企業參與市場競爭的重要力量,當前加大正向激勵的空間還很大。


        五是多元化經營條件下企業工資總額分配不平衡


        由于現行政策要求國有企業工資總額與勞動生產率掛鉤,勞動生產率存在較大的行業差距。因此,多元化經營的企業、特別是企業內部行業跨度較大、產業市場化程度不同的企業,如產融結合較多的企業、軍民融合企業等,存在實體產業與金融產業之間勞動生產率不同,軍品與民品之間市場化程度不同,從而導致集團內部不同業務板塊薪酬差異較大的情況。在工資總額管理情況下,不僅造成企業內部分配不公,同時市場化程度高的行業子企業更多占用工資總額對集團工資總額形成了分配壓力。


        此外,利潤增長是國有企業業績考核的重要指標,對企業而言,必然更為注重當期收益,可能對長期戰略發展產生不利影響。而西方跨國集團更為注重企業長期成長性,甚至為經略某一戰略市場不惜實行長期虧損政策。


        當前,修訂出臺的《中央企業工資總額管理辦法》已于2019年1月1日起施行,目的努力構建“一適應、兩掛鉤”的工資決定機制,即國有企業工資總額管理與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資聯動機制,促進生產要素的合理流動與優化配置。深化國有企業市場化改革及薪酬決定機制改革,需要進一步完善以下工作:


        一要進一步完善國有企業法人治理結構


        國有企業法人治理的完善程度是國有資本授權經營深度的前提,在企業未建立起充分有效的內部制約和控制機制前,出資人必須加強對企業的重大投資決策、分配決策等重大事項監管,通過管好資產經營來確保資本保值增值。將薪酬分配權授權給企業,需要充分發揮企業黨組織的領導作用,依法落實董事會的工資分配管理權,處理好國家、集體和個人三者關系,促進國有企業在市場競爭中健康發展。


        二要加快國有企業市場化選人用人機制改革


        黨的十八屆三中全會指出:“國有企業總體上已經同市場經濟相融合,必須適應市場化、國際化新形勢,以規范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業效率、增強企業活力、承擔社會責任為重點,進一步深化國有企業改革?!鄙罨瘒衅髽I的市場化改革,要求其按市場原則配置包括人力資本在內的各種資源。要進一步加大國有企業職業經理人制度試點工作力度,探索經理人員差異化薪酬管理,按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則,積極推進經理人員多元化、個性化的薪酬分配機制改革,積極推動中長期激勵,構建多元化激勵機制,將短期激勵與中長期激勵相結合,激發核心骨干人才的積極性。


        三要構建更為科學、與世界一流企業對標的業績考核機制與市場化激勵機制


        國資委自2003年發布《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》以來,先后4次對辦法進行修訂完善。貫徹落實黨的十九大提出的培育具有全球競爭力的世界一流企業目標,國資監管機構要進一步提高業績考核的科學性和針對性,構建與世界一流企業對標的考核指標體系,把國際對標行業對標逐步貫穿于考核指標設置、目標設定、過程監控、考核計分和結果核定的全過程,推動高質量發展。同時,要建立健全更為科學和有效激勵的企業負責人薪酬管理體系,努力探索市場化薪酬、績效管理機制的設計和運行機制,合理體現企業負責人價值。此外,在符合條件的企業,可進一步加大上市公司股權激勵、國有科技型企業分紅等為主要手段的長期激勵力度。


        四要建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系


        國有企業市場化薪酬體系建設要兼顧薪酬的外部競爭性與內部公平性,建立科學的薪酬管理體系。一方面,應建立適應外部競爭的的薪酬體系,提高關鍵崗位、關鍵人才的薪酬市場競爭力,有效吸引、激勵和留住人才,構建關鍵崗位、核心職位形成具備競爭條件的市場薪酬水平。另一方面,在企業內部要完善基于工作分析的職位崗位工作職責制度,建立基于公司戰略目標、部門職責、崗位職責的指標分解體系,建立科學的績效考核流程與稽核機制,提高績效考核的真實性與有效性,同時科學定崗定責定薪,確定科學的薪酬結構及發放方式,解決好內部公平。


        五要建立健全勞動者權益保護機制


        全心全意依靠工人階級是我黨的根本方針,近3700萬職工是國有企業改革發展的基礎力量。國有企業勞動者收入水平一方面取決于地方政府公布的最低工資收入標準,另一方面取決于企業薪酬分配政策。國有企業收入分配機制改革要繼續堅持按勞分配原則,強化正向激勵導向,堅持以崗位價值為依據,以業績為導向,參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益、發展戰略、薪酬策略,通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平。此外,在推動國有企業市場化用工、實現企業勞動用工“能進能出”的同時,地方政府和相關單位應采取切實措施加強勞動者權益保障。




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